La influencia del Brexit en los Recursos Humanos


14 Feb
14Feb

La noche del 31 de enero, Reino Unido dejó de pertenecer oficialmente a la Unión Europea después de cuarenta y cuatro años formando parte del bloque comunitario. Aunque las opciones de un Brexit duro desaparecieron hacia finales de 2019, cuando el Primer Ministro Borin Johnson ratificó el referéndum que daba continuidad a la salida del Reino Unido, son muchas las dudas que aún quedan sin resolver. Esta incertidumbre que ha planeado sobre el proceso de salida de los países anglosajones, ha planteado desde el inicio del procedimiento político un escenario de inestabilidad prolongado para todas las organizaciones implicadas en procesos comerciales con estos países. 

El gran reto de la actualidad está en evitar situaciones como las vividas el pasado 24 de junio de 2016, fecha inmediatamente posterior a la constatación del triunfo del sí en referéndum. Un día después de la consulta política, el pánico se apoderó de los mercados provocando reacciones que dieron lugar a descensos que fueron especialmente acuciantes en el caso español (el selectivo español contempló bajadas del 12, 35%, datos que no se experimentaban desde el 2003). A todo esto habría que sumar la circunstancia que supone el ejemplo de otros grandes países (nos referimos a Noruega, Suiza o Turquía, por citar ejemplos cercanos) que aún no perteneciendo al bloque común, sus fronteras no registran aranceles en materia de bienes y servicios. No parece sensato pensar que una situación diferente se dará en Reino Unido tras la fecha de implantación definitiva del Brexit. 

Pero a pesar de que ni la sensatez ni las posiciones iniciales dibujadas por una y otra parte parezcan indicar que se pueda producir una salida “dura” de la Unión Europea, los implicados en el proceso mantienen aún posturas bien distantes en materias tan importantes como seguridad social, movilidad o pensiones. Les toca a los legisladores un reto mayúsculo: negociar en menos de once meses el acuerdo comercial que regirá la futura relación entre bloques antes de que finalize el plazo de transición establecido hasta el 31 de diciembre de este año. Pero a pesar de que las posiciones de ambas partes parecen coincidir en buscar una solución que tienda a establecer una relación lo más estrecha posible, lo cierto es que el acuerdo está aún lejos de alcanzarse. La Unión Europea, según han ido deslizando varios de sus representantes en las negociaciones, aspira a una futura alianza consistente y sin fisuras, en la que el objetivo es impedir la competencia desleal del socio británico. Reino Unido, sin embargo, se limita a buscar un acuerdo similar al obtenido por Canadá con Estados Unidos. 

Son tiempos difíciles, y muchas empresas españolas bien posicionadas en este mercado ya han empezado a diseñar planes de contingencia para evitar futuras consecuencias a raíz de la salida.                                                                             

La clave primera de un plan estratégico eficaz estaría en identificar los potenciales impactos antes de diseñar un plan de actuación más concreto para Recursos Humanos. Antes de nada, es imprescindible realizar una estimación de costes en materia de Seguridad Social, puesto que, hasta este momento, los trabajadores españoles desplazados al país anglosajón tenían acceso libre al sistema público de salud del país anfitrión del que se tratase, y viceversa.  Asimismo, otro de los grandes temas de controversia que el Brexit ha lanzado a la plaestra pública ha sido el de las pensiones. Actualmente, las contizaciones por pensiones de jubilación estaban bien protegidas por la legislación común europea. Esto podría cambiar después del Brexit, puesto que pudiese suceder que lo cotizado en un país estuviese legislado bajo otro marco jurídico distinto al europeo. Además, otro gran reto que plantea la salida de Reino Unido reside en qué va a pasar con la libertad de circulación de personas que hasta este momento se mantenía como una de las base del acuerdo entre partes. Al quedar activado el Brexit, las fronteras volverían a estar activas entre Europa y Reino Unido, con lo cuál los visados y permisos de trabajo serían implamtados de nuevo. 

Bajo estas complejas circunstancias, lo más razonable para las empresas sería tratar de prepararse para un escenario desconocido que puede conllevar cambios relevantes, y evitar así un impacto bruto negativo en su fuerza laboral. Para afrontar esta situación, las organizaciones van a tener que contar con medidas concretas de selección y recolocación, (¿con qué nivel de disponibilidad de empleados a nivel local cuenta la organización?, ¿existen suficientes empleados dispuestos a reubicarse en el extranjerto?), así como con un plan de comunicación para empleados que evite la fuga del talento corporativo (¿cuán dependientes son las operaciones comerciales de la libre circulación de ciudadanos de la UE?) y ayude a gestionar el cambio.