Cómo afrontar la nueva cultura híbrida de trabajo (primera parte)


14 Jan
14Jan

por Daniel Martín


Vivimos un tiempo en el que los cambios que hemos experimentado este 2020 nos acompañarán para siempre, estemos en el sector que estemos, independientemente del cargo que desempeñemos. 2021 recoge el testigo de un mundo que ya no es el que era en 2019. 

En este sentido, a lo largo de todo este artículo, el primero de una serie sobre cultura híbrida y cómo implementarla, queremos indagar en algunas de las áreas  principales a las que tienen que hacer frente las organizaciones que decidan adoptar nuevos modelos basados en la cultura del trabajo flexible.


Modelo híbrido de trabajo


Resulta difícil aventurarse a vislumbrar cómo será el futuro de las organizaciones una vez acabe la pandemia, ya que cuando estamos en medio de algo excitante es difícil comprender de antemano cómo terminará. ¿Cómo cambiará el mundo post-Covid los departamentos de Recursos Humanos? De momento la realidad nos deja algunas pistas que nos va a permitir predecir cómo será esa ansiada “vuelta a la normalidad” y qué elementos la construirán.  

Más trabajo en remoto, el cambio en las políticas de selección, el ajuste de los presupuestos, el desarrollo de programas de wellness o de políticas de ausencias, serán algunas de las claves de las nuevas organizaciones del futuro, que han visto cómo muchas empresas han tenido que evolucionar hacia un modelo digital sin estar completamente preparadas. 

Es el momento de que las organizaciones decidan si quieren avanzar hacia un nuevo modelo de cultura corporativa o seguir ancladas en modelos verticales y jerárquicos más propios de otros tiempos. 

Sin embargo, existen muchas barreras a que las empresas adopten este modelo de trabajo. La primera y principal puede ser, directamente, la imposición por parte de unas determinadas circunstancias, de su establecimiento sin estar preparado ni dotado de la cultura ni de la herramienta necesaria. 

Por otra parte, en determinados segmentos de población se multiplican las barreras de acceso al teletrabajo (problemas en el acceso a la infraestructura de comunicación dentro del entorno de las redes de comunicación, o la imposibilidad de acceder a una educación digital).  (Más en siguientes artículos)


Construyendo una cultura de trabajo híbrida 


En este punto hablaremos de aquellas áreas (en su relación con la tecnología) que nos van a servir para establecer una fuerza de trabajo en remoto. No sólo serán clave para reforzar nuestra cultura no presencial, sino que además nos preparará para ayudarnos a construirla. 

La cultura se ha transformado por completo, las compañías tienen que convivir con las nuevas tecnologías y ser capaces de apoyarse en ellas para generar una verdadera experiencia del empleado. La transformación digital, según lo que hemos venido comentando en estos párrafos anteriores, debe basarse en el diseño y proyección de una transformación cultural en la estructura de la organización. Surgen entonces algunas preguntas que los responsables deben saber afrontar: ¿cómo iniciar un proyecto de transformación digital en recursos humanos?, ¿estamos preparados para el cambio de cultura que la crisis del coronavirus ha generado?, ¿en qué áreas debemos ser capaces de enfocarnos para desarrollar estos proyectos? 

A lo largo de los siguientes artículos iremos desarrollando estos puntos a través de las diferentes áreas necesarias a la hora de iniciar un proyecto de digitalización. Por supuesto, no serán las únicas (tal vez porque la transformación digital no se construye de la noche a la mañana), sin embargo, pudieran ser las más urgentes en un estadio inicial de digitalización. De momento, daremos una breves pinceladas de cada uno de ellas. 


Comunicación interna y Colaboración


Lo habréis podido escuchar muchas veces a lo largo de este año, pero la crisis ha acentuado la importancia de la colaboración en el contexto de los nuevos entornos laborales. Intercambiar información, ideas, documentos, esquemas, noticias dependiendo de los normas, procesos y flujos de trabajo de cada organización. 

En este sentido, los responsables tienen que saber qué medios digitales ponen a disposición de sus empleados para intercambiar y crear valor añadido, potenciando la comunicación entre ellos y con los propios responsables. La clave del éxito se situará en la capacidad de la empresa para tener claro el propósito de los planes de comunicación sin abusar de un exceso de los mismos. 


Gestión del tiempo en remoto


Uno de los elementos que ha permitido continuar con el desarrollo de los procesos de distribución y organización del trabajo ha sido la gestión del tiempo de los empleados. Los responsables de recursos humanos y mandos intermedios han comprendido que su rol ha evolucionado desde la labor más administrativa a uno más centrado en procesos. 

Determinadas soluciones tecnológicas permiten a los responsables planificar las tareas que los empleados deberán desempeñar en el tiempo, además de la supervisión de los proyectos ejecutados. Además, resulta inevitable considerar que las labores de los profesionales de recursos humanos pasan ahora por una adecuada distribución de los tiempos y tareas a cumplir.


Reclutamiento y Selección virtual


En el ámbito de la Selección y del reclutamiento actualmente estamos viendo cómo el sistema de multiposting para la búsqueda de candidatos a través de Redes Sociales, o la video entrevista de selección son temas que planean en el futuro de los recursos humanos. A veces porque el trabajo en remoto y el inicio de actividades en nuevos mercados lo hace imprescindibles, y también porque ofrece un grado de fiabilidad y una mayor cantidad de datos en el proceso de búsqueda de talento. 

Estos procesos de selección y reclutamiento alcanzarán su verdadero punto de inflexión cuando a estos procedimientos le unamos algoritmos de IA e interfaces de asistentes virtuales. Es en el uso de esta tecnología cuando los sistemas de reclutamiento y la búsqueda de talento alcanzarán mayor eficacia.


Onboarding virtual


Dos conceptos que van a ser clave en el diseño de los planes de acogida en remoto son la orientación y la socialización

La orientación (sistema utilizado por Twitter durante esta pandemia) recoge la actividad y las tareas que se encargarían de introducir al nuevo empleado en la empresa, en cuestiones referentes a su trabajo, y tareas que requiere su nuevo puesto a través de videoconferencias en su mayoría. Así, Twitter desarrolló a principios del año pasado una lista de tareas de 75 pasos distribuidas secuencialmente en la que trabajan los departamentos implicados en el proceso (recursos humanos, selección, seguridad e IT)

La compañía Lever utilizó el modelo de socialización como un proceso que se encarga de familiarizar al empleado con su nuevo puesto de trabajo a través de diferentes actividades, como talleres en remoto, eventos virtuales, gamificación, o redes sociales internas, con los que se relaciona con el resto de nuevos compañeros.


Medición de resultados


Evaluación del desempeño


Recursos Humanos cuenta con herramientas para medir la productividad de los empleados en tiempos de teletrabajo. Una evaluación del desempeño es la forma más objetiva posible de medir y evaluar el trabajo de un empleado durante un período concreto y su contribución a los objetivos de la empresa. 

El software de evaluación del desempeño son programas en la nube, por lo que los equipos pueden acceder en remoto y realizar las evaluaciones desde cualquier lugar. Además, incorporan herramientas para diseñar y enviar cuestionarios para crear informes, comparar resultados, o solicitar feedback. 


Encuestas de adaptación al teletrabajo


Antes de lanzarse al trabajo remoto, una encuesta puede ayudar a los empleados a evitar muchos desafíos incómodos que de otro modo podrían surgir. 

Las encuesta de adaptación al teletrabajo puede ayudar a proporcionar información relevante sobre aspectos emocionales y prácticos del trabajo en remoto, ya que los empleados pueden detectar fallas en los planes de trabajo remoto que el responsable no ha detectado. 


Rediseña tus analíticas 


Vuelva a repensar tu estrategia de análisis volcando matices necesarios en las métricas (compromiso en el trabajo, rotación, productividad) que normalmente analizas, o estableciendo algunas nuevas (ROI de actividades en teletrabajo).